劳动合同法修正案(草案)解读

2013-10-10
  在《劳动合同法》实施三年半以后,其修订程序也相应启动。十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议了《中华人民共和国劳动合同法修正案(草案)》(以下简称《修正案草案》),并且公开向社会公众征求意见,意见截止日期为2012年8月5日。此次修正案草案主要修改四个方面,全部涉及劳务派遣,体现了国家立法机关规范劳务派遣法律关系的决心,其出台将对劳务派遣单位的劳动关系管理产生重要的影响,现作以下初步解读,供参考。

  一、《修正案草案》的新规解读

  一直以来,劳务派遣用工在国内广泛存在,但是却存在着诸多问题,管理和经营较不规范、被派遣员工遭遇同工不同酬等不公平对待等问题,造成了诸多纠纷并成为不稳定的隐患。在草案中,对规范管理、公平就业和待遇等方面多出台了新规作出规定。

  (一)劳务派遣单位的设立门槛大大提高

  现有的《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”《修正案草案》不仅将原有的注册资本由50万元人民币提高到100万元人民币,同时还要求劳务派遣单位在设立之初就必须具有合法的劳务派遣管理制度。此外,最为重要的是,设立劳务派遣单位,应当向劳动行政部门依法办理行政许可;只有经过许可的劳务派遣单位才可以依法办理相应的公司登记。在未经许可的情况下,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

  最后,任何单位或个人擅自进行劳务派遣业务的,除必须依法取缔以外,还将面临高额的罚款:有违法所得的,处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,处五万元以下的罚款。

  (二)劳务派遣协议或劳动合同须明确 “同工同酬”

  虽然《劳动合同法》的第十一、十八、六十三条多次明确同工同酬是一项重要原则,但多数企业对被派遣员工实行明显不同的工资福利标准、社保标准和分配办法。而《修正案草案》明确规定,劳务派遣单位与被派遣员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,应当符合同工同酬的原则的规定。

  (三)劳务派遣的范围限于临时性、辅助性、替代性岗位

  依据现有《劳动合同法》第六十六条的规定,劳务派遣的适用范围不仅限于在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,同时也没有对临时性、辅助性、替代性作出明确的含义和解释。但《修正案草案》规定,劳务派遣用工仅适用于“临时性、辅助性、替代性”三类岗位,任何单位和个人不得随意扩大适用。同时《修正案草案》还明确了“三性”的概念:“临时性”是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月;“辅助性”是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;“替代性”是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内,可以由被派遣劳动者替代工作。”

  二、《修正案草案》可能带来的法律风险

  虽然规范劳务派遣法律关系和维护被派遣员工的合法权益是大势所趋,但由于目前《修正案》还未正式出台,对于条文最终如何确定以及确定之后如何执行目前还不明确。

  但可以预料的是,由于《修正案草案》对劳务派遣采取了严格限制的策略,劳务派遣单位的数量极有可能因此急剧减少。对于劳务派遣单位来说,一方面应当和用工单位就未来的变动事宜进行提前磋商和探讨,以便在立法正式出台前后有更加及时的应对,另一方面也应当密切关注立法动态和加强与相关劳动行政部门的沟通。

  对于用工单位来说,由于草案规定“本修正案开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的,用工单位、劳务派遣单位应当根据本修正案进行调整;本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位,依法办理行政许可和公司变更登记后,方可继续经营劳务派遣业务。”在修正案颁布实施后,将面临合同变更、用工成本增加、劳务派遣单位被取缔、被派遣员工岗位调整等相关法律风险。因此,需提前对被派遣员工的数量、岗位性质、薪酬待遇比较等有预先的统计和了解,调整相应用工计划,适度减少被派遣员工数量,便于及早适应修正案出台后,劳务派遣合同内容变更、用工成本增加等方面的相关变化。
 
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